Returnship statt Neubesetzung: Warum Unternehmen intern und extern Potenzial verschenken
Der Fachkräftemangel beschäftigt Unternehmen in fast allen Branchen. Gesucht werden qualifizierte Mitarbeitende, erfahrene Führungskräfte und belastbare Persönlichkeiten mit Know-how, Reife und Verantwortungsbewusstsein. Gleichzeitig übersehen viele Unternehmen genau dort Potenzial, wo es bereits vorhanden wäre: bei Frauen, die nach einer Familienphase oder anderen Erwerbsunterbrüchen wieder einsteigen wollen.
Statt dieses Potenzial strukturiert zurückzugewinnen, wird häufig der nächste aufwendige Recruiting-Prozess gestartet. Neue Suche, neue Inserate, neue Auswahlrunden, neue Einarbeitung – oft verbunden mit hohen Kosten, langen Vakanzzeiten und ungewissem Ausgang.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur: Wen können wir neu gewinnen?
Sondern auch: Wen könnten wir gezielt zurückholen?
Neubesetzung ist teuer – und oft weniger effizient als gedacht
Wenn eine Position neu besetzt werden muss, denken viele Unternehmen reflexartig an den externen Markt. Das wirkt auf den ersten Blick logisch: Das Profil ist offen, also sucht man jemanden, der es erfüllt.
Was dabei oft unterschätzt wird: Neubesetzungen sind aufwendig, teuer und riskant. Neben den sichtbaren Kosten für Recruiting, Inserate oder Personalberatungen entstehen weitere Aufwände durch Abstimmung, Auswahl, Onboarding und Einarbeitung. Dazu kommt ein Punkt, der in vielen Kalkulationen fehlt: Neue Mitarbeitende müssen nicht nur fachlich passen, sondern auch kulturell ankommen, Beziehungen aufbauen und die impliziten Spielregeln des Unternehmens verstehen.
Gerade bei anspruchsvollen Rollen ist das kein kleiner Schritt. Es kostet Zeit, Energie und interne Ressourcen.
Das übersehene Potenzial: Frauen im Wiedereinstieg
Demgegenüber steht eine Gruppe, die auf dem Arbeitsmarkt oft unterschätzt wird: gut qualifizierte Frauen mit Berufserfahrung, Führungskompetenz und hoher Motivation, die nach einer Familienphase oder einem Erwerbsunterbruch wieder Verantwortung übernehmen möchten.
Diese Frauen bringen häufig viel mit:
Fachwissen und Berufserfahrung
hohe Selbstorganisation und Belastbarkeit
Reife, Klarheit und Verantwortungsbewusstsein
eine starke intrinsische Motivation für den Wiedereinstieg
Und trotzdem fallen sie durchs Raster. Nicht, weil ihnen Potenzial fehlt, sondern weil viele Rekrutierungslogiken zu eng gedacht sind. Lebensläufe werden linear gelesen. Unterbrüche werden als Risiko interpretiert. Teilzeit wird vorschnell mit geringerer Ambition verwechselt. Genau dort beginnt der Verlust von Potenzial.
Warum Returnships strategisch sinnvoll sind
Ein Returnship ist weit mehr als ein „freundlicher Wiedereinstieg“. Richtig gedacht ist es ein strategisches Instrument, um qualifizierte Talente gezielt zurück ins Unternehmen zu holen — strukturiert, begleitet und mit klarer Perspektive.
Der Vorteil: Unternehmen besetzen nicht einfach nur eine Stelle. Sie erschliessen einen Talentpool, der sonst oft ungenutzt bleibt.
Ein gut aufgebautes Returnship schafft:
einen klaren Rahmen für den Wiedereinstieg
realistische Erwartungen auf beiden Seiten
gezielte Begleitung in der Startphase
schnellere Integration in Rolle, Team und Kultur
höhere Wahrscheinlichkeit einer nachhaltigen Besetzung
Statt auf den perfekten linearen Lebenslauf zu warten, investieren Unternehmen in reale Kompetenz mit hohem Entwicklungspotenzial und starker Bindungswahrscheinlichkeit.
Intern und extern wird Potenzial verschenkt
Das Thema betrifft nicht nur externe Kandidatinnen. Auch intern verlieren Unternehmen wertvolles Potenzial.
Viele Frauen reduzieren nach der Geburt eines Kindes ihr Pensum, wechseln in weniger sichtbare Rollen oder verlassen das Unternehmen ganz, weil Entwicklungsperspektiven fehlen. Nicht selten bleibt ihr Potenzial zwar formal im System, faktisch wird es aber nicht mehr genutzt.
Das Problem ist dabei selten fehlende Leistung. Es ist fehlende Struktur.
Wenn Karriere weiterhin an permanenter Verfügbarkeit, linearen Laufbahnen und tradierten Präsenzmustern hängt, dann verlieren Unternehmen genau jene Talente, die sie eigentlich halten oder zurückgewinnen müssten.
Was ein guter Returnship-Ansatz braucht
Ein Returnship funktioniert nicht über gute Absichten allein. Es braucht ein klares Setup.
Dazu gehören:
geeignete Rollenprofile, die nicht nur starr nach bisherigen Laufbahnen besetzt werden
klare Erwartungen an Aufgabe, Verantwortung und Entwicklung
Begleitung im Wiedereinstieg, etwa durch Coaching, Mentoring oder strukturierte Check-ins
Offenheit für nichtlineare Karrieren
eine Führungskultur, die Leistung nicht mit permanenter Präsenz verwechselt
Returnships sind besonders dort wirksam, wo Unternehmen nicht nur kurzfristig Vakanzen füllen wollen, sondern nachhaltiger über Talentgewinnung und Bindung nachdenken.
Warum der Wiedereinstieg oft besser funktioniert als gedacht
Ein häufiger Vorbehalt lautet: Lohnt sich das wirklich?
Die bessere Frage wäre: Warum sollte es sich nicht lohnen?
Denn viele Wiedereinsteigerinnen kommen mit hoher Motivation, grosser Ernsthaftigkeit und einem klaren Entscheid zurück ins Berufsleben. Sie wissen, warum sie wieder arbeiten wollen. Sie bringen Substanz mit. Und sie sind oft bereit, Verantwortung zu übernehmen — wenn Rolle, Rahmen und Perspektive stimmen.
Unternehmen, die das erkennen, gewinnen nicht nur Mitarbeitende. Sie gewinnen Erfahrung, Loyalität und Reife.
Fazit: Der klügere Weg liegt nicht immer im nächsten Recruiting-Prozess
In Zeiten von Fachkräftemangel reicht es nicht mehr, immer nur in denselben Märkten und mit denselben Suchmustern nach Talenten zu suchen. Unternehmen müssen lernen, Potenzial anders zu lesen.
Returnships sind kein Nice-to-have und kein Sozialprojekt. Sie sind ein wirtschaftlich sinnvoller, strategisch kluger und kulturell relevanter Hebel, um qualifizierte Frauen zurückzugewinnen — intern wie extern.
Wer immer nur neu sucht, obwohl erfahrenes Potenzial bereits da wäre, rekrutiert am eigentlichen Problem vorbei.
Vielleicht ist nicht die nächste Neubesetzung die beste Lösung.
Sondern der strukturierte Wiedereinstieg.